MVZ Ricardo Daniel González Ortiz
Laboratorios Avilab.
INTRODUCCIÓN
En los Altos de Jalisco se tiene la mayor producción de proteína animal a nivel nacional en el área de cerdos, esto conlleva a una necesidad imperante de la mano de obra que permita obtener de manera satisfactoria cada uno de los productos, sin embargo, dentro de este ámbito existe una gran rotación de personal. A través de esta investigación se identificó que el mantener el personal comprometido con la empresa no solo es de importancia del área de recursos humanos, sino la cuestión de sueldos y salarios, donde estrategias como pequeños bonos de productividad, de puntualidad, pero, sobre todo, de reconocimiento a su labor, permitirán disminuir la rotación y generar mayor expansión a las empresas.
La retención del personal ayuda a mejorar las condiciones y cumplir con la eficiencia de las granjas productoras de proteína animal, es una necesidad para poder mantener la continuidad operativa, el recurso llega a no ser suficiente para poder crecer en automatización provocando la mayor necesidad de mano de obra, entonces se tienen que buscar nuevas estrategias para atraer más personal y con esto tener completa la cuadrilla de trabajadores, el manejar todos estos puntos para tener el cumplimiento del personal en sus actividades diarias.
Al generar un plan de trabajo integral que aborde las expectativas no cumplidas y promueva una cultura organizacional como otra estrategia fundamental, la creación de perfiles alineados y con valores, la condición que ayude a que se tenga un compromiso y la lealtad, son soluciones para esta problemática.
CARACTERÍSTICAS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL
“Ninguno de nosotros nos vamos de un lugar en el que queremos estar”.
La rotación del personal se asocia a la desmotivación y la insatisfacción laboral, estableciendo que los motivos que inducen a la salida de los trabajadores de las empresas son laborales, destacando que esta situación se puede identificar previamente por medio de un estudio de la fluctuación potencial, con el objeto de establecer las medidas pertinentes para la reducción de la dinámica. A partir de las definiciones se puede considerar que la rotación de personal presenta las siguientes características:
1) Número de entradas y salidas de una organización;
2) Puede ser un retiro voluntario e involuntario;
3) Es consecuencia de ajuste de una empresa.
Debido a las características mencionadas se puede señalar que es un proceso en el cual un trabajador llega o se retira de la empresa, este se mide por el índice de rotación, entendido como el número de personas que se han marchado en un periodo determinado, sus consecuencias no solo afectan a los negocios y al rendimiento de sus trabajadores, sino también influye en la imagen de la organización.
Causas de la rotación: Una propuesta a manera de causa de la rotación es derivada por las expectativas no cubiertas por la organización desde la perspectiva del empleado, ya que pudieron haberse presentado expectativas sumamente altas antes de ingresar laboralmente hacia la empresa o el empleo o trabajo, no es lo que se esperaba desempeñar. De igual forma cuando se presenta un nuevo liderazgo o jefe inmediato, se presentan cambios en cuanto a las actividades a desempeñar, que bien pueden ser limitativas o ampliadas, con base a lo anterior el personal toma la decisión de retirarse de la empresa.
El objetivo asegurar cómo el factor emocional influye en la retención de trabajadores en campo, con el fin de medir y saber cómo los colaboradores perciben las prestaciones brindadas en la empresa y concluye que, si los supervisores, jefes, ingenieros tratan bien a los trabajadores, se dan tareas adecuadas de acuerdo a la capacidad de los trabajadores y se ofrecen condiciones de trabajo seguras y un suministro adecuado de agua para los servicios de hidratación y limpieza; de esta manera, es más probable que ellos se mantengan en la empresa.
Asimismo (Barrón, 2020), tiene como objetivo analizar las razones que inciden en la rotación de trabajadores en la entidad, la cual estudiará todas las experiencias con respecto a la rotación y concluye que, no todos los trabajadores se adaptan a las diversas actividades en las empresas, algunos tienen más dificultad que otros en aprender el trabajo, no manejan una correcta cultura organizacional, no existe una buena relación entre trabajadores, son factores que inciden a que exista rotación en las empresas.
Otro aporte es el de (Altamirano L, 2019), tuvieron como objetivo analizar la rotación de trabajadores y su desempeño en la empresa, su metodología es descriptiva, porque describirá la realidad del problema y explicativa porque permitirá saber las causas de la problemática y concluyen que el 100% de la alta rotación de personal se explica a nivel dimensional, debido a la rotación voluntaria. El empleado promedio decide dejar su trabajo y comenzar su propio negocio en busca de nuevas y mejores oportunidades laborales.
Otro aspecto a señalar es la responsabilidad de los empleados en las tareas diarias asignadas; la libertad y la responsabilidad, hacen que los empleados tomen más en serio su trabajo; mucha presión y vigilancia, salvo sea necesario debido a alguna actividad, lo que dará por resultado será un trabajo de muy baja calidad porque siempre alguien que estará para corregir sus errores o para terminar algo que no pueda realizar el empleado, mientras que con libertad y responsabilidad aumenta el interés por el empleado en esmerarse en la ejecución correcta de su trabajo diario; entonces, se piensa en que los empleados no son estudiantes sino individuos que están calificados para desempeñar sus funciones diarias con mucha responsabilidad, un empleado siempre busca una organización que le ofrezca estas características (Alcalá, 2009).
PLANES DE DESARROLLO DEL PERSONAL
“Construyamos y consolidemos espacios donde las personas quieran estar, principalmente tú”. Los planes intrínsecos, percibidos por el colaborador de forma subjetiva, y los extrínsecos, percibidos de manera objetiva y que representan un “costo directo para la organización” (Montalvo Poveda, 2018). Debido a esto hay diferencias muy notorias entre los factores que el empleado y el empleador consideran importantes dentro del lugar de trabajo. Es por ello, que es necesario que se involucre al trabajador en la construcción de su entorno y de sus condiciones de trabajo, de tal modo que con esto no solo se garantice su permanencia en el trabajo, sino que su desempeño dentro de sus funciones sea constante a lo largo del tiempo.
En las circunstancias actuales donde existen incrementos de demanda de mano de obra en ciertos sectores ya sea por incremento de actividad o por ingreso de nuevos competidores, se hace cada vez más importante crear en el interior de las empresas bases sólidas y sostenibles que estén conformados por trabajadores motivados, fieles, comprometidos, responsables y con un alto sentido de permanencia que permitan crear un excelente clima laboral, lo cual permitiría resultados satisfactorios en donde todos salgan beneficiados.
Dentro de las prioridades detectadas entre jóvenes talentos para efectos de atracción y retención, se encuentran los beneficios no monetarios o salario emocional, ya que los aspectos a tener en cuenta dentro de esta compensación están la formación, el desarrollo personal, la familia, capacitación, y en especial, la calidad de vida. Es así que la motivación empieza a tener una participación muy importante en los cambios que cada empresa debe de tener para poder retener a sus trabajadores, no importando el puesto que éstos ocupen en la empresa, el objetivo es asegurar que el trabajador se sienta tranquilo, respaldado, feliz en la labor que realiza y haga ésta de la mejor manera en pro de su desarrollo y el de la empresa.
Todo trabajador tiene necesidades que buscan satisfacer, así mismo, las empresas tienen también necesidades muy importantes que buscan satisfacer. El trabajador debe de tener claro qué es lo que está buscando dentro de una empresa, en la parte laboral o personal, y si las necesidades de la empresa o lo que ésta ofrece se direcciona exactamente o se acerca a lo que está buscando podrá decidir entrar a trabajar o no en la empresa, ya que si ambas necesidades no se satisfacen la relación entre el trabajador y la empresa fracasará.
Es aquí donde se puede apreciar que la motivación juega un papel muy importante en la retención del personal, ya que, si un trabajador se siente motivado en su empresa, va a dar lo mejor de sí en pro de conseguir los resultados ya que sabe que este logro va a ser beneficioso tanto para la empresa como para él. Las empresas que han comprendido esto incluyen dentro de sus estrategias que mantendrán motivados a sus trabajadores y se las comunican eficientemente a éstos para así lograr los resultados esperados por todos.
La suma de las capacidades de un trabajador: sus dotes intrínsecas, sus habilidades, su conocimiento, su experiencia, su juicio, su actitud, su carácter, su impulso y su capacidad de aprender y de crecer, son características que las empresas deben de aprender a explotar para conseguir sus resultados, dando un ambiente que le permita al trabajador actuar de la mejor manera.
EL SALARIO EMOCIONAL
El salario emocional contempla una diversidad de alternativas para ser aplicadas, esto hace que no solo las grandes empresas puedan ofrecer a sus trabajadores estos beneficios no monetarios, sino que el establecimiento de horarios flexibles, por ejemplo, es una forma de brindar al trabajador espacios o tiempos para que él pueda manejar y los pueda utilizar en su capacitación, formación, esparcimiento, descanso o simplemente pasarla con su familia. “Existen dos componentes clave dentro de los salarios emocionales”.
Dentro de las razones que se manejan en el “salario emocional” y las características de cada uno de los operarios, se entiende en diferentes áreas donde se puede enfocar el desarrollo de diferentes secciones: Es preciso estar dispuestos a incrementar este costo, perdón, inversión; no necesariamente por aumento de salarios, sino en los siguientes rubros:
• Organización,
• Capacitación,
• Motivación,
• Incentivación.
Esto redundará en una reducción del costo, pues al aumentar la producción de cerdos o kilos de carne, ese incremento se diluye y el costo final se reduce.
ENFOQUE DE LOS EMPLEADOS
“El dueño y el Medico Veterinario no son productores de cerdo, sino que dirigen personas que producen cerdos”.
Además, el tener definidas las características de cada uno de los empleados nos ayuda a entender qué es lo que necesitamos en cada una de las posiciones de trabajo:
Posiciones altas:
• Nivel universitario: Veterinario, Agrónomo, Zootecnista, Administrador, etc.
• Ambos sexos.
Posiciones medias
• Técnicos, educación media.
• Originarios de la región.
• Generalmente varones.
Operarios
• Educación elemental, en muchas ocasiones incompleta.
• Origen campesino.
• Mujeres en maternidades y destetes, varones en los demás puestos.
Dentro de estas áreas donde se tiene una mayor rotación de personal, es en el área operaria, donde algunas características de este trabajo son:
Trabajo sucio, sobre todo en granjas semi o no tecnificadas y más marcado en zonas suburbanas.
• Bajo nivel social.
• Salarios bajos.
• Pocas prestaciones.
• Falta de estímulos y motivación.
• Estilo gerencial autocrático.
• Poca o nula capacitación.
ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO DEL PERSONAL
Investigación de las razones o causas por las que el personal cambia o abandona el trabajo. Investigación del mercado de personal en la región (disponibilidad).
• Sexo.
• Edad.
• Nivel escolar. Distancia, tiempo, costo y facilidad para transportarse al centro de trabajo.
• Investigación de la competencia (Otras fuentes de trabajo).
• Salarios.
• Prestaciones.
• Condiciones de trabajo.
• Motivaciones.
Desarrollo de un plan para retener al personal de acuerdo a la satisfacción de sus necesidades primordiales, que no son exclusivamente económicas, sino psicológicas también (Acosta).
DESARROLLO DE INVESTIGACIÓN
Entrevista a personal de Recursos Humanos, donde se desarrolló en 4 empresas productoras de proteína animal, dentro de las cuales, enfocada en el área porcícola, dando con esto un resultado muy variable en porcentaje y en razones por el cual este departamento tiene esta rotación de personal, el enfoque que tienen las empresas es diferente y las prestaciones, además de las zonas, están dispersas en diferentes zonas de Los Altos. SW
CONCLUSIONES
Diferentes porcentajes de rotación en empresas productoras de Proteína Animal.
* Dentro de la obtención de datos se solicitó por parte de las empresas la confidencialidad de los datos para poder publicarlos, ofreciendo el solo publicarlo de manera “Empresa #”, para confianza de los entrevistados.
La competencia por el personal humano en el área de Los Altos de Jalisco nos revela con este pequeño estudio que se pudiera acrecentar por el tipo de cambios que hacen, ya que el bienestar de los trabajadores busca un trabajo más cómodo. La competencia por los recursos humanos, sobre todo por competencia en el área industrial o agrícola, provoca que se tenga una retención más fuerte en estas áreas con un mejor sueldo por destajo o por una oportunidad de crecimiento laboral, el desarrollar estrategias de salario emocional, reconociendo la importancia de aspectos no monetarios, siendo una solución a tomar en cuenta.
El reconocimiento y las oportunidades de crecimiento de personal son elementos esenciales para construir un ambiente que retenga el talento. Al generar un plan de trabajo integral que aborde las expectativas no cumplidas y promueva una cultura organizacional como otra estrategia fundamental, la creación de perfiles alineados y con valores, la condición que ayude a que se tenga un compromiso y la lealtad, son soluciones para esta problemática.
La retención ayuda a mejorar las condiciones y cumplir con la eficiencia de las granjas productoras de proteína animal, es una necesidad para poder mantener la continuidad operativa, el recurso llega a no ser suficiente para poder crecer en automatización provocando la mayor necesidad de mano de obra, entonces se tienen que buscar nuevas estrategias para atraer más personal y con esto tener completa la cuadrilla de trabajadores, el manejar todos estos puntos para tener el cumplimiento del personal en sus actividades diarias.
BIBLIOGRAFÍA
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• Rodríguez, J. ((Octava Edición) (2009). Gestión del Talento Humano. D.F. México,: Editorial Mc Graw-Hill/Interamericana Editores
Artículo publicado en “Los Porcicultores y su Entorno Julio Agosto 2024“
